Betriebliche Gesundheitsförderung

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Betriebliche Gesundheitsförderung : Interventionsansätze mit direktem Arbeitsbezug und Betriebliche Gesundheitsförderung als Interventionsmethodik

Gliederung:

1. Einleitung 2. „Berliner“ und „Düsseldorfer“ Modell 3. Das Vier-Schritte-Programm ressource: arbeitsnahe Gesundheitsförderung in Betrieb 4. Alkohol-Prävention in Betrieben 5. Instrumente und Konzepte zur Erhöhung der Gesundheitsquote am Beispiel Volkswagen AG 6. The Staywell Programme by Control Data Corperation, USA
1. Einleitung:

Der unstreitbare Verdienst des Arbeitsschutzes in der Geschichte der Industriearbeit liegt darin, Risiken und Gefährdungen für Leib und Leben der Arbeitnehmer im Arbeitsumfeld verringert zu haben. Dieses Schutzkonzept ist zwar eine notwendige aber bei weitem noch nicht hinreichende Bedingung, um die Gesundheit des Menschen in der Arbeitswelt zu erhalten.

Seit 1974 das novellierte Arbeitsschutzgesetz den Präventionsauftrag als medizinische Aufgabe hineingeschrieben hat, ist in den Betrieben eine paradoxe Entwicklung im Gange: Es wird immer mehr von Prävention geredet und die wirkliche Prävention liegt im argen: Im betrieblichen Alltag ist von einem Aufbruch ins Präventionszeitalter wenig zu spüren. Dort beherrscht der Arbeitsschutz mit seinem Unfallmeldewesen, mit Lärmmessungen, mit ärztlichen Einstellungsuntersuchungen, mit Auseinandersetzungen über Belüftungssysteme nach wie vor das Bild.

Das Präventionsdefizit des traditionellen Arbeitsschutzes manifestiert sich gerade jetzt, wo die Gesundheitswelle auch die Betriebe erreicht hat. Der gesellschaftliche Druck auf die privaten Unternehmen, ihren Beitrag zur Verhütung chronischer Erkrankungen und zur Dämpfung der Gesundheitskosten zu leisten, wird stärker. Ob es nun die Ottawa-Charta der WHO ist, die zur Schaffung sicherer, anregender, befriedigender und angenehmer Arbeits- und Lebensbedingungen aufruft und Arbeit zu einer „Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit“ machen will; ob der erweiterte Präventionsauftrag der Krankenkassen ( § 20 SGBV ), der den Kassen erstmals Aufgaben der Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt überträgt – die Unternehmen sind mit immer weitreichenderen Anforderungen konfrontiert.

Das Arbeitsschutzsystem verfügt bislang über kein geeignetes Rüstzeug, um den „Zivilisationsleiden“ – den chronisch-degenerativen Erkrankungen – zu Leibe zu rücken. Beistand bietet der „Gesundheitsmarkt“ privater und öffentlicher Anbieter, der sich in den letzten Jahren herausgebildet hat. Die gängigen Angebote reichen von Gesundheitsberichten, Gesundheitszirkeln, Gesundheits-Checkups, Rückenschulen, Cholesterin-screenings und Streßbewältigungskursen bis hin zu ambitionierten Modellversuchen und Gesundheitsprojekten.

Von den Produkten der „health promoting industry“ sind die wissenschaftlich angeleiteten Konzepte abzugrenzen, die sich unter den Begriffen „Gesundheitszirkel“ und „Gesundheitsbericht“ vereinen. Sie zielen auf einen Wandel des Arbeitssystem („menschengerechte Arbeit“) sowie auf die Aktivierung der Beschäftigten, die sie zum Reden über Arbeit und Gesundheit und deren Beeinträchtigungen veranlassen wollen.

2. Berliner und Düsseldorfer Modell

Allerdings gibt es wenig erprobte Konzepte dazu. Anfang der 80èr Jahre wurden aus den bekannten Qualitätszirkeln Gesundheitszirkel konzepiert und in zwei Fällen ausgearbeitet und umgesetzt. Die Rede ist von dem Berliner und Düsseldorfer Modell, welche unten noch weiter vorzustellen sind. Der Grundgedanke dieser Gesundheitszirkel ist es, nicht nur gesundheitsgefährdende Faktoren zu erkennen und auszuschalten, sondern auch ein allgemein verbesserte soziale Unterstützung. In Gesundheitszirkeln werden dafür verschiedene Methoden angewandt. Sozialepidemiologische Daten bieten dabei oft die Grundlage für die Arbeit in den Zirkeln, in denen eine gleichberechtigte Stellung aller ein Merkmal ist. Im folgenden werden zwei frühe Projekte vorgestellt in denen die Idee der Gesundheitszirkel umgesetzt wurde. Anschließend werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Modelle diskutiert.
Gegenüberstellung Berliner Modell und Düsseldorfer Modell

Berliner Modell: Der Gesundheitszirkel dient hier primär der Aufgabe die Beteiligten ins Gespräch zu bringen, denn als größtes Problem steht die Resignation im Raum. So lassen sich zwei Grundgedanken formulieren: 1.Gesundheit ist nicht nur physisch, sondern auch sozial, psychisch bedingt 2.Traditionell wird Gesundheit aber partiell gesehen aufgrund objektiver und subjektiver Gründen. subjektive Gründe sind schlechte Erfahrungen mit Klagen, Gefühl, daß sowieso nichts zu ändern ist, und so kann es zu einer selbsterfüllenden Prophezeiung kommen. Primäres Ziel ist also die Aufhebung der Kommunikationsblockaden und ein ganzheitlicher Gesundheitsbegriff -Ganzheitliches Denken verzichtet auf die verführerische Suche nach eindeutigen, ein für allemal feststehenden „ Ursachen“ von Problemen, ebenso auch auf Schuldzuweisungen. Es läßt sich auch nicht von isolierten ergonomischen Lösungen faszinieren, es betrachtet statt dessen vernetzte Zusammenhänge.

die objektiven Gründe liegen in der Tradition der Unternehmen. Das ganzheitliche Denken steht dem linearen Organisationsbegriff entgegen, der im Taylorismus seinen Ursprung und heute noch seine Prävalenz hat.

Konkretes Vorgehen: Basisphase: 1. Einführungsveranstaltung mit allen Beteiligten 2. Bildung eines Mitarbeiter-Gesundheitszirkels: !0-15 Mitarbeiter, 8-10 mal jeweils 1,5 Std.; zusätzlich ein externer Moderator Aufgabe: Arbeitsplatz auf Gesundheit überprüfen Effekt: Die Mitarbeiter sehen, daß sie nicht allein mit ihren Klagen da stehen Ziel: Erstellung eines ganzheitlichen qualifizierten Problemkatalogs Umsetzungsphase: !.Bildung eines gemischten Gesundheitszirkels: 3-4 Mitarbeiter, Betriebsarzt, Personalabteilung, Vorgesetzte, Betriebsrat 2. Ziel durch Katalog vorgegeben. Das Ziel besteht aber nicht nur darin konkret technische Lösungen zu finden, sondern auch die kreative Kommunikation aufrechtzuerhalten

Eine besondere Rolle kommt dem Moderator zu: – Er muß v.a. in der Basisphase die Teilnehmer mit ihrer eigenen Sprachlosigkeit in Kontakt bringen. Eingefahrene Einstellungen müssen überwunden werden Auch die pessimistische Einstellung der höheren Hierarchien gilt es zu modifizieren.

 

Düsseldorfer Modell

1.Gesundheitsberichte: -standardisierte Befragungen der Mitarbeiter nach Belastung. -Zusammenstellung belastungshomogener Gruppen in Belastungsprofilen. -Krankheitshäufigkeiten der zusammengefaßten Gruppen werden erfaßt -daraus werden korrelative Zusammenhänge errechnet, die dann mögliche Zusammenhänge zwischen belastungshomogenen Tätigkeiten und Krankheit zu Tage bringen 2.Gesundheitszirkel: – verhältnisorientiert: Verhalten am Arbeitsplatz wird mit einbezogen -heterogene Gruppe: Alle mehr oder weniger beteiligten nehmen teil – beschäftigungsorientiert: Es wird analysiert welche Tätigkeiten krank machen – thematisch offen: Es kann über alles, was den Arbeitsplatz angeht, diskutiert werden. – zielorientiert: Es soll ein mögliches Ziel formuliert werden, allerdings hat der Zirkel keine Entscheidungskompetenz – regelorientiert: gleichberechtigte Regeln der Kommunikation innerhalb der Gruppe -konsensorientiert -moderiert -Moderator, 3-5 der Gruppen ,Betriebsrat, Meister, Betriebsarzt, Ergonom, Leitung nehmen an den Sitzungen teil
Verfahrensablauf- und technik -Metaplantechnik: Visualisierung der Gespräche -Survey-Feedback: Berfagung der Beschäftigten, weitere Diskussion dieser Ergebnisse im Zirkel -Regeln zur gleichberechtigten Kommunikation, Protokollierung der Sitzungen -Befragung aller Beschäftigten über Belastung -vertiefende Diskussion darüber im Zirkel -Erstellung von Verbesserungsvorschlägen, Weiterleitung an Bertriebsleitung

Auch hier kommt dem Moderationsleiter die zentrale Aufgabe zu alle Schritte zu begleiten, gegen Bagatellisierung zu wirken, Dominanzansprüche von Vorgesetzten zu mindern, Die Diskussion sachlich zu gestalten, selbst Neutralität zu wahren

Evaluationen von Gesundheitszirkeln zeigen positive Ergebnisse. – sie sind geeignet ergonomische und psychosoziale Belastungen zu verringern, ferner Arbeitszufriedenheit zu erhöhen – sie können den Krankenstand erniedrigen – die Arbeit die sie liefern wird von Betriebsleitung oft als sehr nützlich uns wertvoll empfunden – sie sind nicht nur auf wenige z.B. ergonomische Probleme begrenzt , sondern sprechen ein weites Spektrum an

Gemeinsamkeiten Einbeziehung aller, die mit der anstehenden Problematik zu tun haben, und von ihr betroffen sind, in allen Projektphasen – möglichst ganzheitliche Sichtweise, d. h. Berücksichtigung der Auswirkung auf andere Bereiche breite Diskussion der Ergebnisse ihm Betrieb und in der Fachwelt – externer Moderator (Experte) lenkt und leitet

Unterschiede – Im Düsseldorfer Modell standardisierte epidemiologische Verfahren zur Erfassungin Berlin eher Gespräche unter Beteiligten Berliner modell als eher „psychologisch“ Düsseldorfer Modell eher „arbeitsanalytisch“
3. Das Vier-Schritte-Programm ressource oder arbeitsnahe Gesundheitsförderung in Betrieb

Auch die wissenschaftlichen Ansätze, die den Anspruch erheben, Arbeits- und Belastungsstrukturen zu analysieren, helfen nur bedingt weiter wegen ihres formalen Schematismus und die Abhängigkeit von Externen. Der Warencharakter der Gesundheitsprogramme und die Abhängigkeit von externen Gesundheitsexperten verhindern es, daß Betriebe die Gesundheitsfrage als Herausforderung begreifen, der sie selbst begegnen müssen und können. die Sorge um die Gesundheit kann man nicht delegieren.

Das Vier-Schritte-Programm ressource ist ein kommunikations- und beteiligungsorientiertes Verfahren, das bewährte Ansätze des betrieblichen Gesundheitsschutzes – Gesundheitsberichte, Gesundheitszirkel. Gefährdungsanalysen – einbezieht oder sich mit ihnen verknüpfen läßt.

Das Programm ressource ist auf einen normalen Betrieb ausgerichtet, d.h. mittelgroße und kleinere Betriebe; ein nicht-professionelles und wenig aufwendiges, unbürokratisches Programm. Es ist an den Laien adressiert ( die Beschäftigten, die unteren und mittleren Vorgesetzte und das Management ). Das Programm ist ein komplimentärer Ansatz, der die Präventionslücken im System des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz schließen hilft.

Das Programm ressource betont die persönliche Verantwortung des einzelnen für seine Gesundheit ebenso wie die Verantwortung des Betriebes für das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter. Es wird keine Lösung der Gesundheitsfrage angeboten sondern Zwischenlösungen und Teillösungen. Das Programm will helfen, den vernünftige Umgang mit Belastungen und Stärkung der Ressourcen.

Bild 3.1.: Das Vier-Schritte –Programm
Die vier Schritte des Programms sind Stationen des Umgangs mit der Gesundheitsfrage, die aufeinander aufbauen und nicht voneinander isoliert werden sollten.

THEMATISIEREN Der erste Schritt leitet dazu an, die Frage nach der Gesundheit der Beschäftigten in die betriebliche Kommunikation einzuführen und ihre Bedeutung mit Zahlen zu untermauern.

Thematisieren bedeutet das Gespräch über Gesundheit und belastende Arbeitsanforderungen im Betrieb zu eröffnen, Interesse an Gesundheitsfragen zu fördern, Verständnis und Handlungsbereitschaft zu fördern, Angst und Vorbehalte abzubauen und für die weitere Mitwirkung im Programm zu motivieren.

Das Instrument hierzu ist der Gesundheitsbericht auf der Grundlage einer Mitarbeiterbefragung.

Der Gesundheitsbericht gliedert sich in einen Standardteil mit dem die Daten der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten erfragt werden und in einen auf die betriebliche Verhältnisse anzupassenden Ergänzungsteil, der sich auf die Arbeitssituation bezieht.

Die Erfassung der Gesundheitsbeschwerden konzentriert sich auf 2 Bereiche: – Allgemeine Gesundheitsbeschwerden – Beschwerden des Stütz- und Bewegungsapparates (Muskel-Skelett-System)

Bild 3.2. Beschwerdeliste:
Für die Erhebung der allgemeinen Gesundheitsbeschwerden wird ein Teil des Erfassungsbogens zum Gesundheitszustand von Scheuch/Vogel (1988) zugrundegelegt. Gefragt wird nach einer Merkmalskombination von Häufigkeit und Intensität des Auftretens der jeweiligen Beschwerden im Zeitraum der letzten 12 Monate.

Die Beschwerdeliste enthält: Ein- und Durchschlafstörungen, Geräuschempfindlichkeit, Herzschmerzen, Magenschmerzen, Darmkrämpfe, Erschöpfung, Abgespanntheit, rasche Ermüdbarkeit, Kopfschmerzen, Schwindelgefühl.
Das für die Erfassung der Beschwerden des Stütz- und Bewegungsapparates eingesetzte Instrument orientiert sich am skandinavischen Fragebogen von Kuorinka (1987) und wird von den Autoren in modifizierter Form übernommen.

Die Beschwerdeerfassung wird ergänzt um weitere Fragen: – zur Stärke der Beschwerden – zur persönlichen Einstellung – zu den Folgen und zum Umgang mit den Beschwerden (Behandlung, Medikamentenkonsum)

 

Fragen zur Arbeitssituation:

Belastende und entlastende Aspekte der Arbeit: Bei der Überprüfung der Arbeitsbedingungen geht es nicht allein um die belastenden Arbeitsbedingungen sondern mit Blick auf die Gesundheitsförderung interessieren hierbei auch Einflußfaktoren und Situationsaspekte, die eine stützende und fördernde Funktion der Gesundheit bewirken. Direkte gesundheitsfördernde Merkmale der Arbeitssituation: – alle Merkmale der Arbeitssituation, die zu einem gestärkten Selbstbild und positiven Selbstwertgefühl beitragen – Merkmale im Bereich der arbeitsinhaltlichen Anforderungen – Anerkennung durch Vorgesetzte – soziale Plazierung in der Gruppe und Gruppen „Klima“ Indirekte Merkmale: – Arbeitsanforderungen – Ausgleichsbewegungen oder Möglichkeit zum Verlassen des Arbeitsplatzes – individueller Spielraum in der zeitliche Regulation der Leistungsintensität

Die Liste von Aussagen über die Arbeitssituation ist nicht standardisiert und muß den betrieblichen Gegebenheiten angepaßt werden. (siehe Anhang)

Folgende Bedeutungsfelder können bei der „Stört mich Liste“ und „Gefällt mir Liste“ unterschieden werden: Körperliche Belastungen, Umgebungsrisiken, Arbeitsablauf und Arbeitsorganisation, Leistung und Lohn, Sozialbeziehungen bzw. Arbeitsinhalt und Arbeitsespielraum, Lohn, Sozialbeziehungen, Arbeitsablauf und –organisation.

Nach Durchführung der Mitarbeiterbefragung werden die eingegangenen Fragebogen ausgewertet, die Ergebnisse einer ersten Interpretation unterzogen und in eine geeignete Darstellungsform gebracht.

 

ENTDECKEN Der zweite Schritt setzt sich die Aufgabe, den vermutenden Zusammenhang zwischen gehäuft auftretenden Problemen einerseits und der Arbeitssituation auf der anderen Seite zu erhellen. Über die Arbeitsbeobachtung macht sich der Promoter des ressource Programms ein eigenes Bild vom Arbeitshandeln innerhalb der ausgewälten Bereiche. Nur die genaue Kenntnis des Arbeitshandelns, verbunden mit einer qualifizierenden Abschätzung der damit eingehenden Beanspruchungen, versetzen den Promoter in die Lage, das Gespräch im dritten Teil des Programms – REKONSTRUIEREN – immer wieder auf eine ganz konkrete Ebene menschlichen Handelns hinzuorientieren um des dadurch so verbindlich wie möglich zu gestalten.

Es gibt zwei grundsätzliche methodische Probleme über die man sich bewußt sein muß: – Ursachenvielfalt ( Krankmachende Arbeitsbedingungen ergeben sich im Zusammenspiel unterschiedlichster Teil-Belastungen) – Verhalten und Verhältnisse ( Belastungen sind in aller Regel nicht als etwas rein Dingliches zu erfassen. Sie entstehen im handelnden Reagieren des Menschen auf bestimmte Arbeitsanforderungen). Vor Beginn der eigentlichen Arbeitsbeobachtung verschafft sich der Promoter einen Überblick über die räumlichen, technischen, organisatorischen und personellen Gegebenheiten seines Untersuchungsfeldes. Folgende Rahmenbedingungen sind zu erkunden: – Die Arbeitsaufgabe – Das Arbeitssystem – Die Arbeitsorganisation – Die Zeitstruktur der Arbeit – Die Leistung und Entlohnung – Die Qualifikation

Dabei gilt es Einzelphänomene zum fehlbeanspruchten Arbeiten zu entdecken: Fragen wie: Warum treten Beschwerden ein? Warum halten die Beschäftigten die gesundheitsschädliche Situation aufrecht?

REKONSTRUIEREN Im dritten Schritt des Programms geht es darum über die Arbeitssituation zu kommunizieren mit dem Ziel sich über das Warum gesundheitsriskanter Arbeitsweisen und über das Wie ihrer möglichen Vermeidung zu verständigen.

Gegenstand des Rekonstruieren: Verfestigte und eingeschliffene Arbeitsweisen, die wir als fehlbeanspruchend identifiziert haben. Sie sind den Beschäftigten meist derart ins Fleisch und Blut übergegangen, daß sie gar nicht mehr als gesundheitsriskant auffallen. Der Schritt Rekonstruieren will diese Gewöhnung unterbrechen, indem die Beschäftigten mit den Gefährdungen, die in ihrer Arbeit stecken, konfrontiert werden.
Rekonstruieren: Grundprinzipien des Gesprächs über Gesundheitsrisiken: – Anerkennen: die zutage tretende Wirklichkeitssicht der Beschäftigten wird ernst genommen und akzeptiert – Hinterfragen: in Frage gestellt wird nicht, daß die von den Beschäftigten beschriebenen Belastungssituationen existieren, in Frage wird gestellt, daß sie zwangsläufig so existieren muß und daß die Beschäftigten dazu verurteilt sind, ihr Opfer zu sein. – Konfrontieren: Verknüpfung mit dem Entdecken von Fehlbeanspruchungen. Der Inhalt ist, den Beschäftigten die im zweiten Schritt gesehenen gesundheitsschädlichen Arbeitsweisen zurückzuspiegeln und ihnen Alternativen gegenüber zu stellen – Widerstände bearbeiten: oft gehen verhaltenspräventative Anstöße ins Leere. Viele Arbeitsschutzfachleute wissen davon zu berichten, daß trotz ihrer Aufforderung arbeitserleichternde Hilfsmittel nicht benutzt werden. Sinnvoller ist es den Widerstand zu bearbeiten. Voraussetzung ist, daß breit und offen Vorbehalte artikuliert werden können und Bedenken ausgesprochen werden können. – Verbesserungsvorschläge entwickeln:
Argumente im Gespräch mit dem Management

Der ganze Prozeß der Gesundheitsförderung im Betrieb steht und fällt mit der Unterstützung durch das Management. Zu den elementaren Aufgaben der Prozeßmoderatoren gehört daher das Management über die Ergebnisse der Belegschaftsbefragung (erster Schritt), subjektive Belastungswahrnehmung (dritter Schritt) und machen das Management bekannt mit den im dritten Schritt entwickelten Vorschlägen und untermauern diese Vorschläge mit den Ergebnissen der Arbeitsplatzbeobachtung von Schritt zwei.

Mentale Barrieren mit denen man im Gespräch über Gesundheitsförderung rechnen muß: – die Verschiebung des Gesundheitsrisikos von der Arbeits- in die private Sphäre – die Personalisierung und Subjektivisierung von Gesundheitsrisiken – eine einseitige Ergonomie- und Technologieorientierung – eine auf schnelle Lösungen ausgerichtete Problemsicht – der leistungspolitische Vorbehalt gegenüber allen Aktivitäten der Gesundheitsförderung – eine enge Nutzenerwartung an die Gesundheitsförderung

 

 

 

BEWÄLTIGEN Unter dem vierten Schritt Bewältigen von Gesundheitsrisiken verstehen die Autoren einen betrieblich geförderten Lern- und Entwicklungsprozeß, der auf den sinnvollen Umgang mit dem eigenen Körper und mit den auf der Arbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation resultierenden Anforderungen hinzielt und die Voraussetzungen hierfür schafft. Prävention kann nur geschehen wenn Gesundheit dauerhaft Eingang in das individuelle Handeln der einzelnen Arbeitsperson und in das kollektive Handeln des Betriebs findet. Dazu ist einen langen Atem und eine hohe Frustationstoleranz erforderlich. Die Betroffenen aufs dem Alltag und dem Betrieb aus der Gleichgültigkeit gegenüber der Gesundheitsfrage aufzuscheuchen und dies beständig neu zu versuchen, ist die einzig wirkungsvolle Prävention gegen das Verschleißrisiko im Arbeitsprozeß.

Dieser Ansatz ist kein Einwand gegen ergonomische Verbesserungen. Sie gehören zum Repertoire gesundheitsförderlicher Aktivitäten als ein Instrument unter anderen. Eine Einengung des Gesundheitsschutzes soll vermieden werden.

In einem weiteren Sinne ist das gesamte Vier-Schritte-Programm ein Bewältigungsansatz. Es zielt auf die Aktivierung der Beschäftigten durch das Anerkennen der Gesundheitsbeschwerden, durch eingehendes Befassen mit ihrer unmittelbaren Arbeit und durch Kommunikation ihrer Arbeitssituation. Es versucht zwischen unhintergehbaren Zwängen und überflüssigem Leid zu differenzieren und die Energien auf ein Abstellen vermeidbarer Belastung hin zu bündeln.

Grundsätze der Bewältigung: – Bewältigen ist ein subjektiver und sozialer Vorgang – Bewältigung als Kompensation (Handeln ist auf Erziehung eines Belastungsausgleich gerichtet) – Bewältigung als Korrekturhandeln (Handeln ist auf Vermeidung überflüssiger und selbstverursachter Belastung gezielt) – Bewältigung als Veränderungshandeln (mit dem Handeln ist die Neugestaltung von Arbeitsbedingungen beabsichtigt, die ein gesundheitsschonendes Arbeiten beschweren) – Bewältigen kann nur, wer Ressourcen zur Verfügung hat

Der Betrieb kann Gesundheitsressourcen bereithalten und kann sie aber auch zerstören. Dies wird im Kernsatz des Public-health-Konzepts deutlich: „Persönliche Gesundheit entsteht am ehesten in einem gesunden sozialen Umfeld.“ Dies bedeutet, daß man einen Betrieb je nach seiner sozialen Konstitution als Gesundheitsquelle oder als Krankheitsherd definieren kann.

Anerkennung, Regulationschancen, Kommunikationschancen, Kooperationschancen sind wichtige betriebliche Gesundheitsressourcen.

Partizipation, Kommunikation, Führung und Qualifizierung sind Verfahren, die die individuellen Ressourcen der Mitarbeiter stärken können.
4.Alkohol-Prävention in Betrieben

Als Beispiel für eine eher psychologisch als arbeitsanalytisch ansetzende Prävention im oben genannten Sinne wird hier kurz das Alkoholpräventivprogramm kurz APP aufgezeigt. Das Alkohohlprävention hat eine lange Tradition in den Betrieben. Seit über 20 Jahren sind Maßnahmen gegen Alkoholmißbrauch in Betrieben zu verzeichnen. Ein Blick auf die Folgen einer Alkoholsucht oder auch schon des Alkoholkonsums läßt die Bedeutung des Problems leicht erkennen. Leistungsminderung, Arbeitspflichtverletzung, Fehlzeiten, Unfälle sind solche Folgen. Die Bausteine eines modernen APP lassen sich in der Tabelle erkennen:

 

 

Das Programm bietet Hilfe bei Suchtproblematik und auch die Prävention einer solchen wird vor allem durch psychosoziale Maßnahmen angestrebt. Das Ziel ist vor allem eine Verankerung des Bewußtseins in der Unternehmenskultur. Um langfristige Effekte zu erzielen, ist es notwendig nicht nur „primärpräventive“ Maßnahmen zu ergreifen, sondern eben auch eine Veränderung der Unternehmenskultur zu erreichen. Auch geht der Gegenstandsbereich somit über das Problem „Sucht“ hinaus. Das Programm soll insgesamt zu einem veränderten Konsumverhalten führen. In Betrieben ist durch alle Hierarchien hinweg die Alkoholproblematik anzutreffen. 5-7% Alkoholiker befinden sich durchschnittlich in jedem Betrieb. Bei näherer Analyse der Betriebe wird klar, daß die Unternehmenskultur förderlich für eine Suchtbildung ist. Es herrscht eine weitgehende Tabuisierung des Themas Alkohol auf allen Ebenen. Von daher wird also der Focus des APP auf die „Sekundärprävention“ gelegt. Kommunikations- und Führungsstruktur stehen im Vordergrund der Arbeit. Im Zentrum der Konflikte stehen meist untere Führungspersonen, die einerseits Verantwortung für Belegschaft, andererseits Rechenschaft gegenüber Vorgesetzten haben. Es ist also wichtig ,daß bei Vorgesetzten eine Akzeptanz der Problematik erzeugt wird, damit der unteren Führungsebene der Rücken bezüglich Maßnahmen freigehalten wird. Die Alkohohlprävention ist also ein Führungsthema. Offizielle und informelle Strukturen müssen beeinflußt werden. Führungskräfte werden geschult Sucht zu erkennen und damit umzugehen. Hier ist zu beachten, daß Führungskräfte selber im hohem Maße suchtgefährdet sind. Weiterer Bestandteil sind „niedrigschwellige“ Angebote , die z.B. durch einen Sozialarbeiter oder auch ehrenamtliche Kräfte erfolgen können. Die Reduzierung der „Griffnähe“ von Alkohol, sowie klar ausgesprochener Spielregeln zum Alkoholkonsum auf der Arbeitsstelle zählen zu den Primärpräventionen. Der Einsatz der bereits erwähnten Gesundheitszirkeln hat hier noch wenig Anwendung gefunden. Auch wären externe Maßnahme, wie Outdoor – Training durchaus vorstellbar. Insgesamt stellt sich die Arbeit mit dem Thema „Alkohol als Gefahr“ schwierig dar, weil es eine starke kulturelle Verankerung desgleichen bei uns gibt.

Hier ein kurzer Abriß der Durchführung eines APP: 1. Analyse des Status Quo: Problemdefinition etc. 2. Herbeiführung einer Entscheidung: Steuerungsgruppe, Zielformulierung, Budget 3. Fachliche Unterstützung: muß kompetent bezüglich der Sucht und der Organisationsstruktur sein 4. Planung, Aktivitäten: Coaching 5. Präsentation von Planungsaktivitäten: Breite Diskussion 6. Steuerung und Durchführung

Auch bezüglich des APP ist zu sagen, daß eine befriedigende Evaluation fehlt.
5.Instrumente und Konzepte zur Erhöhung der Gesundheitsquote am Beispiel Volkswagen AG Bild 5.1: Entwicklung der Gesundheitsquote bei Volkswagen

 

Die Verbesserung der Gesundheitsquote ist für Volkswagen AG eine ökonomische Notwendigkeit. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten und die damit verbundenen Kosten stellen für ein Unternehmen eine erhebliche Belastung dar. Bei Volkswagen würde die Erhöhung der Gesundheitsquote um 1 % Punkt bei den Personalkosten eine Einsparung in Höhe von ca. 90 Mio. DM p.a. bewirken. Deshalb ist eine hohe Gesundheitsquote ein vorrangiges Unternehmensziel; Schutz und Förderung der Gesundheit der Beschäftigten sind bei Volkswagen ein gemeinsames Anliegen von Management und Betriebsrat.
Wie läßt sich das Ziel „Verbesserung der Gesundheitsquote und deren Stabilisierung auf hohem Niveau“ erreichen ?

Bild 5.2 – Gesundheitsmanagement bei Volkswagen – Module:

Das Gesundheitsmanagement bei Volkswagen ist modulartig aufgebaut, um problem- und zielgruppenbezogene Zugänge zu ermöglichen. Besondere Bedeutung kommt beim Gesundheitsmanagement den Modulen Arbeitsgestaltung, Mitarbeiterbeteiligung und Information/Kommunikation zu. Sie bilden gleichsam die Eckpfeiler.

Gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt

Gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt umfaßt bei Volkswagen die Beschäftigungsgarantie ebenso wie innovative Arbeitszeiten, neue Formen der Arbeitsorganisation und die Regelungen gegen Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung.

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsplatzbegehungen, Maschinenabnahmen., Gefährdungsanalysen, die Mitwirkung des Gesundheitswesens an Beschaffungsentscheidungen und eine umfassende arbeitsmedizinische Beratung tragen dazu bei, den MitarbeiterInnen vor Gesundheitsbeeinträchtigungen zu schützen und ihre Gesundheit zu fördern.

Beteiligung der Beschäftigten:

Die MitarbeiterInnen werden soweit wie möglich aktiv beteiligt, wenn ihre Gesundheit direkt oder indirekt berührt wird. Hierzu werden unter anderem Gesundheitszirkel, erweiterte Arbeitsplatzbegehungen, spezielle Workshops und das Tryout- Verfahren genutzt. Es werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, zum Beispiel zur Erfassung von Befindensstörungen und von Belastungsveränderungen sowie zur Ermittlung von Arbeitszufriedenheit.
Information und Kommunikation:

Im Rahmen der Personalbetreuung gehört es zu den Pflichten eines jeden Vorgesetzten, präventiv durch arbeitsorganisatorische Maßnahmen, durch Überprüfung von Tätigkeiten sowie durch Betreuungsgespräche zu gewährleisten, daß von der Arbeit keine Gesundheitsbeeinträchtigungen ausgeht. Nach jeder krankheitsbedingten Abwesenheit werden mit den Beschäftigten fürsorgliche Rückkehr- gespräche geführt. Hierbei wird sowohl nach möglichen arbeitsplatzbedingten Krankheitsursachen gefahndet als auch Hilfestellung angeboten. Nach mehreren längeren oder häufigen krankheitsbedingten Abwesenheiten in kurzer Zeit wird ein Betreuungsgespräch in Form eines betrieblichen Fehlzeitengesprächs geführt. Um den Dialog mit den Mitarbeitern auch im Krankheitsfall nicht abreißen zu lassen, werden im Rahmen des Vertrauensmanagements Hausbesuche durchgeführt. Dabei werden dem erkrankten Beschäftigten konkrete Hilfsangebote unterbreitet.

Aktionstage, Wanderausstellungen, Vorträge, Broschüren und Aushänge sind Instrumente, mit denen die Beschäftigten über gesundheitsrelevante Themen informiert und aufgeklärt werden.

Gesundheitsförderungsprogramme: Vom Gesundheitswesen werden problem- und zielgruppenorientiert Gesundheitsförderungsprogramme zur Verhaltensbeeinflussung, Förderung des Gesundheitsbewußtsein, Reduzierung von gesundheitlichen Risikofaktoren und zur Steigerung der Fitneß durchgeführt. Beispiele sind Rückenschulen, Sitz- und Hebetraining, Ausgleichsgymnastik, Wellness-Programme sowie Streß-Management Seminare.

Volkswagen legt Wert auf die Gesundheit im Betrieb „ um als Globalplayer im internationalen Wettbewerb erfolgreich zu sein, braucht das Unternehmen leistungsfähige und leistungsbereite MitarbeiterInnen.“. Die Kosten-Nutzen Aussagen sind aufgrund zahlreicher Operationalisierungs- und Meßprobleme besonders schwierig und im Rahmen des Gesundheitsmanagments nicht exakt quantifizierbar und monetär zu bewerten.

 

 

 

 

Wie werden Präventions- und Gesundheitsförderungsprogramme in anderen Unternehmen bewertet?

Dieter Steinborn von REWE Zentralorganisationen, Köln, über die Sichtweise seines Unternehmens zu dieser Thematik: „Wir sehen in den Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz einen wichtigen Beitrag zur Verbesserung des wirtschaftlichen Ergebnisses unseres Unternehmens, dem es nicht gleichgültig sein kann, ob die Fehlzeitenquote fünf oder sechs Prozent beträgt. Maßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz tragen auch zur Verbesserung des Image unserer Gruppe bei, und wir sehen gerade an den Entwicklungen in den USA, wie wichtig dieser Faktor für die Akzeptanz bei den Verbrauchern werden kann. Arbeits- und Gesundheitsschutz wird zum Wettbewerbsfaktor wie zum Beispiel Fragen des Umweltschutzes, und ein Handelsunter- nehmen ist klug beraten, sich darauf rechtzeitg einzustellen.“
6.The Staywell Programme by Control Data Corperation, USA

 

 

Literatur:

Bamberg, E.; Ducki, A. & Metz, A. (Hrsg): Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Verlag für Angewandte Psychologie, 1998

Brandenburg,U.; Kuhn, K., & Marschall, B. Verbesserung der Anwesenheit im Betrieb. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 1998

McKenna, E. Business Psychology & Organisational Behaviour. Lawrence Erlbaum, Hove, UK. 1994

Ochs, P.; Petrenz, J. & Reindl, J. ressource – Handbuch zur arbeitsnahen Gesundheitsförderung im Betrieb. Iso, Saarbrücken, 1996

Westermayer, G. & Bähr, B. : Betriebliche Gesundheitszirkel. Verlag für Angewandte Psychologie, Stuttgart 1994